A Inclusão Expressa dos Riscos Psicossociais na NR-1: Impactos no Gerenciamento de Riscos (GRO), na Responsabilidade Civil e na Dogmática dos Precedentes Trabalhistas
Felipe Bernardes
Juiz do Trabalho e Professor
Paulo Sérgio Basílio
Advogado Trabalhista
RESUMO
O presente artigo analisa as alterações introduzidas no Capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Examina-se o deslocamento do modelo biomédico para o modelo psicossocial de análise do ambiente produtivo, distinguindo-se o diagnóstico clínico individual da avaliação ergonômica do meio ambiente de trabalho. O estudo aborda os reflexos processuais e substanciais dessa positivação normativa, o dimensionamento da carga cognitiva e do direito à desconexão no PGR, as repercussões na responsabilidade civil do empregador à luz da teoria da concausalidade e da culpa contra a legalidade, e o cenário decorrente da decisão liminar proferida pelo STF na ADPF 1.316 MC/DF. Por fim, demonstra-se a utilidade das técnicas de ratio decidendi e distinguishing na jurisprudência do TST sobre o adoecimento mental ocupacional, oferecendo-se um catálogo de diretrizes práticas para a atuação em juízo.
Palavras-chave: NR-1; Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO); riscos psicossociais; saúde mental; ADPF 1.316; concausalidade; culpa contra a legalidade; distinguishing.
1. Introdução: o contexto epidemiológico e a evolução normativa da NR-1
O ambiente de trabalho contemporâneo, impulsionado pela aceleração tecnológica, pela hiperconectividade e pela cobrança exacerbada por metas, deslocou os vetores predominantes do adoecimento ocupacional.
Se, no passado, os acidentes típicos e as lesões físicas dominavam o contencioso trabalhista, a epidemiologia atual impõe o reconhecimento de uma verdadeira crise de saúde mental no ecossistema corporativo.
Dados conjuntos da OIT e da OMS apontam que, globalmente, perdem-se cerca de 12 bilhões de dias de trabalho por ano em razão de quadros de depressão e ansiedade, com impacto econômico de magnitude ainda difícil de mensurar com precisão.
No cenário brasileiro, as estatísticas oficiais revelam que os transtornos mentais e comportamentais já figuram como a segunda maior causa de afastamentos previdenciários e adoecimentos ocupacionais — cerca de 8,35% de todas as licenças —, superados apenas pelas dorsalgias. Destacam-se, nesse panorama, os transtornos ansiosos (CID F41, 3,78%), os episódios depressivos (CID F32, 2,32%) e as reações ao estresse grave e os transtornos de adaptação (CID F43, 2,25%).
Foi nesse contexto que sobreveio a Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, alterando substancialmente o Capítulo 1.5 da NR-1.
O diploma normativo positivou, de forma inequívoca, a obrigatoriedade de inclusão dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Fruto de três anos de debates e amadurecimento no âmbito do Grupo de Estudos Tripartite (GET) da Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP), a alteração regulamentar deu concretude ao mandamento do art. 7º, XXII, da CF, que assegura o direito fundamental à redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
O cronograma de implementação, originalmente previsto para maio de 2025, foi postergado pela Portaria MTE nº 765/2025 para maio de 2026 — prazo que reflete a densidade dos debates que antecederam sua aplicação plena.
2. A virada paradigmática: do modelo biomédico ao modelo psicossocial
A adequada aplicação da nova NR-1 em juízo pressupõe que os operadores do Direito compreendam a distinção ontológica entre a abordagem clínica tradicional e a abordagem ergonômica e psicossocial exigida pela fiscalização do trabalho.
Historicamente, o Judiciário e as corporações adotaram o modelo biomédico, centrado na patologia individualizada e voltado à identificação — quando não à culpabilização — do sujeito adoecido. Sob essa ótica, hoje superada, o foco residia em perquirir se o trabalhador possuía diagnóstico de burnout, depressão ou ansiedade, muitas vezes investigando-se o histórico biográfico ou eventuais predisposições genéticas do indivíduo como estratégia para eximir a empresa de responsabilidade.
A nova NR-1 promove uma virada copernicana ao consagrar o modelo psicossocial, centrado na atividade. O objeto de análise e de fiscalização da norma não é o indivíduo, mas o ambiente de trabalho — suas condições, sua organização, seus fluxos de comunicação e seus métodos de gestão.
Figura 1 — Hierarquia normativa e integração NR-1 / NR-17
| NR-1 — Disposições Gerais
Capítulo 1.5: macroestrutura do GRO |
↓
| NR-17 — Ergonomia
Foco: organização do trabalho |
↓
| Riscos Psicossociais
Sobrecarga, assédio, metas abusivas, hiperconectividade |
Fonte: elaborado pelos autores a partir da Portaria MTE nº 1.419/2024 e do Manual MTE/SIT (2025).
A norma não exige que o empregador realize diagnósticos psiquiátricos de seus colaboradores, tampouco que quantifique trabalhadores ansiosos; exige, isto sim, que identifique os perigos imanentes à organização do trabalho. Na integração simbiótica estabelecida entre a NR-1 e a NR-17 (Ergonomia), os riscos psicossociais operam como subcategoria ergonômica, decorrente diretamente de falhas no planejamento, na gestão e na execução das tarefas.
Conforme pontuado no Manual do MTE/SIT (2025), a premissa fundamental repousa na adaptação do trabalho às características psicofisiológicas do ser humano, que passa a ocupar o centro do processo produtivo.
No plano doutrinário, a alteração normativa recepciona os postulados da Psicodinâmica do Trabalho de Christophe Dejours, superando a lógica da “gestão pelo medo” e do sofrimento patológico — provocado pela perda de autonomia e pela servidão compulsória — para exigir que as empresas estruturem ambientes propícios ao sofrimento criativo, dotados de autonomia, espaço para expressão das intencionalidades, cooperação coletiva e valorização da vitalidade do trabalhador.
3. O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), a carga cognitiva e o direito à desconexão
A aplicação prática da NR-1 exige a tradução de conceitos abstratos em obrigações documentais estritas. O GRO se instrumentaliza, essencialmente, por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), composto pelo Inventário de Riscos Ocupacionais e pelo Plano de Ação.
Desde a vigência da Portaria MTE nº 1.419/2024, as empresas estão obrigadas a mapear os fatores estressores da atividade econômica.
Na mensuração da probabilidade de ocorrência de agravos mentais decorrentes de fatores ergonômicos e psicossociais, o examinador técnico deve sopesar duas variáveis indissociáveis exigidas pela norma (item 1.5.4.4.5.3):
- As exigências da atividade de trabalho e a dimensão da carga cognitiva
A avaliação da carga cognitiva no PGR deve incidir sobre a organização do trabalho, e não sobre o perfil psicológico individual do trabalhador.
O examinador deve sopesar o peso mental das tarefas, o volume de metas, o regime de jornada, a cobrança por produtividade e a exposição a dinâmicas de isolamento. Longe de constituir exercício subjetivo, a carga cognitiva deve ser tratada como subcategoria ergonômica, analisando-se como as falhas no planejamento e na gestão das tarefas extrapolam os limites psicofisiológicos do ser humano.
- A eficácia das medidas de prevenção e o direito à desconexão
Para determinar a probabilidade e o risco residual de danos à saúde mental, a empresa deve contrapor a carga cognitiva identificada à eficácia das medidas de prevenção adotadas. O direito à desconexão deixa de ser mero postulado principiológico e passa a figurar como ferramenta prática e obrigatória de prevenção.
O Judiciário e a fiscalização avaliarão a existência de políticas reais de desconexão — como o bloqueio de servidores de e-mail e aplicativos corporativos após a jornada e a proibição de cobranças durante períodos de descanso.
Se a hiperconectividade for estimulada pela própria dinâmica produtiva, o PGR será considerado eivado de vício técnico, evidenciando a ineficácia das medidas preventivas formalmente adotadas pela empresa.
4. A judicialização e a decisão do STF na ADPF 1.316
A complexidade técnica e o potencial impacto financeiro da reforma regulamentar provocaram forte reação dos setores patronais, culminando no ajuizamento da ADPF 1.316 pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (CONFENEN) perante o STF.
Em decisão monocrática de caráter urgente, proferida em 25 de junho de 2026, o relator, Ministro André Mendonça, deferiu medida cautelar para suspender temporariamente a eficácia sancionatória dos novos dispositivos do Capítulo 1.5 da NR-1 pelo prazo de 90 dias, sob o fundamento de um suposto déficit de densidade normativa e da iminência de autuações desarrazoadas pela fiscalização.
Impactos práticos e estratégicos da medida cautelar para a advocacia
Foco na natureza administrativa sancionatória. A liminar do STF inibe estritamente a atuação punitiva imediata dos Auditores Fiscais do Trabalho (SIT/MTE), obstando a lavratura de autos de infração e a aplicação de multas fundadas especificamente nos novos riscos psicossociais trazidos pela Portaria nº 1.419/2024.
Preservação dos efeitos civis e trabalhistas. É crucial notar que a decisão da Suprema Corte não retirou a vigência substancial do dever de proteção à saúde mental, tampouco suspendeu a incidência do art. 7º, XXII, da CF ou dos arts. 155 e 200 da CLT.
Consequentemente, o empregador permanece plenamente exposto a ações de indenização por danos morais e materiais decorrentes de adoecimento, bem como a pleitos de rescisão indireta (art. 483 da CLT) fundados em assédio ou sobrecarga.
Trabalho dialógico no NUSOL. A decisão encaminhou a matéria ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (NUSOL) do STF, para que os atores sociais alcancem consenso regulatório.
Nesse intervalo, as empresas devem aproveitar o período de transição para estruturar seus programas preventivos, cientes de que as normas coletivas podem dispor sobre os modos práticos de cumprimento dessas metas (art. 611-B, XVII, da CLT).
5. Aplicação no Judiciário Trabalhista: responsabilidade civil, concausalidade e ônus probatório
No contencioso individual, o debate acerca do nexo de causalidade assume novos contornos à luz da positivação da NR-1.
Diante de quadros de burnout, episódios depressivos ou do nefasto boreout (adoecimento decorrente de subtrabalho e tédio estrutural), ganha proeminência a aplicação do art. 21, I, da Lei nº 8.213/1991 — a teoria da concausalidade.
O nexo concausal resta configurado quando o trabalho, embora não seja causa única e exclusiva da patologia mental, atua de forma direta para a eclosão, a aceleração ou o agravamento do quadro clínico, seja como concausa preexistente, seja como concausa concomitante.
A jurisprudência pátria — a exemplo de acórdãos paradigmáticos do TRT da 15ª Região, como o julgado pela 11ª Câmara sob a relatoria do Des. Luiz Felipe Bruno Lobo — tem reconhecido que a omissão do empregador no gerenciamento do estresse ocupacional autoriza a conversão do pedido de demissão em rescisão indireta, em razão do vício de vontade configurado em contexto de fragilidade emocional, além de ensejar condenações reparatórias.
A nova sistemática da NR-1 altera profundamente a distribuição do ônus probatório e as estratégias de atuação em juízo.
- A tese da culpa contra a legalidade e a inversão do ônus probatório
O descumprimento de normas regulamentares de segurança gera a chamada culpa contra a legalidade, que acarreta presunção relativa (iuris tantum) de culpa do empregador. É possível traçar aqui um paralelo jurisprudencial preciso com o entendimento sedimentado pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) no âmbito dos acidentes de trânsito: o condutor que dirige embriagado viola dever previsto em lei administrativa, atraindo a presunção de culpa pelo sinistro e o ônus de provar a ocorrência de excludente do nexo de causalidade (STJ, 3ª Turma, REsp 1.749.954-RO).
No ambiente laboral vigora lógica idêntica. A empresa que deixa de implementar o PGR ou o Inventário de Riscos Psicossociais, ou que mantém documento meramente cartorial — o chamado “programa de gaveta” —, negligenciando riscos latentes como assédio e metas abusivas, pratica ato ilícito por omissão preventiva. Configurado o adoecimento mental do trabalhador, opera-se a inversão do ônus da prova, cabendo à empresa demonstrar que o meio ambiente de trabalho não atuou como concausa da patologia.
- Prova por indicadores de gestão (RH ocupacional) versus canais de fachada
O Judiciário não mais se contenta com programas preventivos meramente formais ou com “canais de denúncia de fachada”. Para afastar a responsabilidade civil em juízo, a empresa deve demonstrar a eficácia real de suas medidas protetivas.
A instrução processual contemporânea passa pela análise minuciosa de indicadores objetivos de gestão do fator humano, entre os quais se destacam:
Taxa de rotatividade (turnover) por setor. Índices anormais de demissões e contratações em determinado departamento constituem indício robusto de ambiente psicossocialmente degradado ou sob gestão abusiva.
Absenteísmo estratificado. O mapeamento de faltas, licenças médicas curtas e afastamentos previdenciários concentrados em determinados setores permite ao magistrado identificar onde o risco psicossocial é mais acentuado.
A recusa da empresa em exibir tais indicadores em juízo, sob alegação infundada de sigilo ou de proteção de dados (LGPD), autoriza o magistrado a aplicar a distribuição dinâmica do ônus da prova (art. 818, § 1º, da CLT), presumindo verdadeiras as alegações de ambiente hostil formuladas pelo reclamante.
6. A dogmática dos precedentes trabalhistas: ratio decidendi e distinguishing aplicados ao adoecimento mental
No plano processual, o julgamento de demandas envolvendo adoecimento mental e a NR-1 exige o domínio técnico do sistema de precedentes vinculantes inaugurado pelo CPC/2015.
Em ações que discutem metas abusivas e a exposição de rankings de produtividade, as defesas corporativas frequentemente invocam o entendimento abstrato segundo o qual o mero estabelecimento de metas não caracteriza, por si só, ato ilícito (v.g., TST, 5ª Turma, Ag-AIRR-1000163-58.2023.5.02.0039).
Ocorre que a complexidade da saúde mental repele aplicações mecânicas do direito. Cabe ao operador jurídico valer-se da extração da ratio decidendi para demonstrar que o precedente paradigma pressupõe cobrança legítima, exercida dentro dos limites do poder diretivo ordinário.
Se restar comprovado que a cobrança ocorria de forma inatingível, sob humilhação pública ou em contexto de total ausência de gerenciamento de riscos psicossociais, opera-se o distinguishing — a distinção fática —, afastando-se a aplicação do precedente absolutório.
Para consolidar a atuação prática perante os tribunais, sistematiza-se, a seguir, um catálogo de diretrizes extraídas da jurisprudência recente do TST:
Tabela 1 — Catálogo de diretrizes jurisprudenciais do TST
| Diretriz normativa / precedente | Impacto prático na instrução processual |
| Habilitação técnica do perito (art. 156 do CPC; Lei nº 4.119/1962) | É válido o laudo pericial sobre adoecimento mental firmado por médico do trabalho ou por psicólogo, dispensando-se a exigência de especialidade em psiquiatria, desde que o profissional possua conhecimento técnico-científico apto a correlacionar a patologia ao meio ambiente laboral. |
| Limites da prova pericial (artIgo 371 do CPC) | O perito atesta apenas a compatibilidade clínica teórica entre o quadro psíquico e a narrativa da inicial. A comprovação do fato em si (assédio, sobrecarga, cobranças abusivas) compete à prova documental e testemunhal produzida em audiência, não ao laudo. |
| Dispensabilidade de vistoria física (artigo 765 da CLT) | Em doenças psíquicas, a vistoria in loco não é diligência obrigatória. O juiz, à luz do princípio da persuasão racional, pode indeferi-la ou negar nova perícia quando os documentos de gestão e os relatórios médicos já formam sua convicção. |
| Enquadramento da depressão (Súmula nº 443 do TST) | A depressão, por si só, não gera presunção de dispensa discriminatória. O TST mantém a exigência de prova específica do caráter estigmatizante da ruptura contratual, cujo ônus permanece com o trabalhador (ex.: RRAg-12371-10.2017.5.15.0017). |
| Deságio na indenização em parcela única (Tema 77 do TST; artigo 950, § único, CC) | Ao converter a pensão mensal vitalícia em parcela única, a jurisprudência aplica um redutor de 20% a 30% sobre o montante total, compensando a antecipação do capital que, de outro modo, seria diluído ao longo de décadas. |
Fonte: elaborado pelos autores a partir de julgados do TST citados no texto.
As cinco diretrizes sistematizadas na Tabela 1 merecem breve digressão explicativa.
A primeira delas — a habilitação técnica do perito — afasta a nulidade de laudos periciais sob o argumento de ausência de especialidade médica específica, como a exigência de um psiquiatra; reconhece-se a plena aptidão técnica do médico do trabalho, bem como a validade de laudos emitidos por psicólogos, com fulcro na Lei nº 4.119/1962, desde que o profissional possua conhecimento científico apto a correlacionar a patologia ao meio ambiente laborativo.
A segunda diretriz delimita o papel do perito à aferição da compatibilidade clínica teórica entre o quadro psíquico apresentado e as alegações da petição inicial: não lhe cabe declarar como incontroverso que o assédio ou as cobranças excessivas de fato ocorreram, tarefa que compete exclusivamente à instrução processual, por meio de prova documental e testemunhal colhida em audiência.
A terceira diretriz dispensa a vistoria física do local de trabalho como elemento obrigatório da perícia médica em doenças psíquicas, autorizando o magistrado — respaldado pelo princípio da persuasão racional — a indeferir diligências complementares ou pedidos de nova perícia quando os atestados e os relatórios de gestão da empresa já forem suficientes para formar sua convicção.
A quarta diretriz afasta a presunção de estigma da Súmula nº 443 do TST em relação à depressão: a despeito de sua gravidade clínica, essa patologia não gera, por si só, presunção de dispensa discriminatória (v.g., TST, 8ª Turma, RRAg-12371-10.2017.5.15.0017), de modo que o ônus de provar o caráter discriminatório da ruptura contratual permanece integralmente com o trabalhador.
A quinta e última diretriz trata do arbitramento de deságio na indenização em parcela única: quando o magistrado, no exercício da faculdade prevista no Tema 77 do TST, opta por converter a pensão mensal vitalícia em pagamento de parcela única (art. 950, parágrafo único, do Código Civil), a adequação do somatório global impõe a aplicação de redutor entre 20% e 30%, a fim de compensar a antecipação imediata de capital que, de outro modo, seria diluído ao longo de décadas.
7. Conclusão
A atualização da NR-1 pela Portaria MTE nº 1.419/2024, longe de constituir mero entrave burocrático, representa o amadurecimento do Direito Tutelar do Trabalho diante das mazelas laborais do século XXI. Embora a eficácia sancionatória direta esteja momentaneamente sobrestada pelo Supremo Tribunal Federal na ADPF 1.316, o dever de gerenciar os riscos psicossociais permanece imperativo, de matriz constitucional e inafastável.
Cabe à advocacia trabalhista e à magistratura, valendo-se da melhor técnica hermenêutica e do domínio analítico dos precedentes, conduzir a transição das empresas para um modelo de governança corporativa que coloque a dignidade e a vitalidade mental do trabalhador no centro da atividade produtiva.
